Organisationsentwicklung

Veränderungsbereitschaft ist kein Zufall und auch keine Eigenschaft, die man einfach voraussetzen kann. Sie ist das Ergebnis einer bewussten Gestaltung von Kultur, Strukturen und Zusammenarbeit. Organisationen, die es schaffen, die Bereitschaft zu Veränderung zu verankern, gewinnen nicht nur Anpassungsfähigkeit, sondern auch Innovationskraft und Zukunftssicherheit.

Veränderungsbereitschaft ist heute eine zentrale Fähigkeit für Organisationen und ihre Mitarbeitenden. In einer Arbeitswelt, die von Unsicherheit, Komplexität und Dynamik geprägt ist, reicht es nicht mehr aus, Strategien zu entwerfen und Top-down umzusetzen. Stattdessen braucht es Menschen und Organisationen, die in der Lage sind, Veränderungen anzunehmen, zu gestalten und kontinuierlich dazuzulernen.

Bewahren versus Verändern muss psychologisch austariert werden

Selbst sehr konservative Organisationen streben mittlerweile nach agilen Ansätzen, weil die Logik von gestern für die neuen Herausforderungen nicht mehr funktioniert oder auch, weil die alten Strukturen und Hierarchien keinen Nachwuchs mehr anziehen. Dadurch sind Veränderungsbeschwörungen zum Ohrwurm in Organisationen geworden, den viele nicht mehr hören können. Auch wenn die Erkenntnis nicht mehr ignorierbar ist, dass wir so wie bisher in den Organisationen nicht weiter machen können, nervt die Dauer-Leier der Change-Ermahner und erzeugt eher Abwehr als Zustimmung.

„Die größte Gefahr in turbulenten Zeiten sind nicht die Turbulenzen, sie besteht darin, mit der Logik von gestern zu handeln.“ Peter Drucker

Dazu reicht es nicht mehr, gut ausgebildete und erfahrene Mitarbeiter zu gewinnen, vielmehr braucht es die Fähigkeit, gemeinsam stetig neu zu denken, alte Gewohnheiten zu hinterfragen, Hindernisse und erkennen und neue Ideen zu Gunsten der Kunden einzubringen und umzusetzen.

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Dem Anfang wohnt bereits das Ende inne, oder besser gesagt: im Anfang steckt schon der Schlüssel zum Erfolg. Schon in der Auftragsklärung und Vorbereitung wird sich schnell klären wie ernsthaft und durchdacht das Transformations-Vorhaben ist.

Um dann auch die Mitarbeiter:innen in dem Wandel mit an Bord zu nehmen, ist der Kick Off entscheidend. Je mehr emotionale Betroffenheit und ernstgemeinte Beteiligung drin steckt, desto mehr Engagement für den Wandel kommt raus.

Der Treibstoff jeder gelungenen Kick Off Veranstaltung sind die 4 W-Fragen. Egal ob ihr euch für den Start einer agilen Transformation, für eine „Open Space Agility“ über 100 Tage entscheidet oder ein „Agility Work and Travel“ macht: Beantwortet in dem Kick Off immer die vier Kernfragen, die jede:n Anwesende:n beschäftigt:

Die Kultur, Struktur und Prozesse eines Unternehmens oder eines Teams sind das Ergebnis einer Entwicklung von vielen Jahren, manchmal sogar von Jahrzehnten. Doch oftmals ist dieses Handeln und Streben leider nicht mehr „zeitgemäß“, es ist zu stark nach innen gerichtet und die entstandenen Muster sind eingerostet. Fatalerweise fehlt sogar das Update der Verbindung zu Kunden und Partnern sowie der Anschluss zum agilen Wandel der (Wirtschafts-)Welt. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sich solche Organisationen schnellstmöglich den aktuellen Gegebenheiten und Entwicklungen anpassen und damit die eigene Agile Transformation voranbringen. Der Ruf nach Anleitungen und Erfolgsrezepten ist dann umso lauter.

Oftmals fehlt schon ein Grundverständnis: Was ist überhaupt eine „Agile Transformation“? Wie dringlich und erforderlich ist es die Agilität zu steigern und wozu ist Agilität sinnvoll? Auch wenn es keine Anleitung und kein Rezept geben kann: Mit den 7 Phasen der Agilen Transformation geben wir dir ein Werkzeug an die Hand, an dem du dich orientieren kannst, damit die Veränderung im Sinne von Unternehmen und Mitarbeitern ein Erfolg wird. Du wirst erstaunt sein, welche neuen Perspektiven und Antworten sich alleine schon durch den Prozess damit für dich, dein Team oder deine Organisation eröffnen!