Teamentwicklung

Der KDT-Walk ist ein Allroundtalent. Ihr könnt damit die Effektivität der Zusammenarbeit steigern, Ideen bewerten und weiterentwickeln, Meetings optimieren, Prozesse reflektieren u.v.m.

Wie messen wir Agilität? Welche Kriterien und Maßstäbe sind entscheidend für Teams? 

Es gibt unterschiedliche Ansätze, die mich bisher alle noch nicht überzeugen konnten. 

Gemeinsam mit Svenja Hofert habe ich eine Agilitätsgrad-Messung von Teams und Organisationen entwickelt. Anhand der Themen und aufsteigenden Grade können sich Teams selbst einschätzen und erkennen, welche Potenziale sie weiter ausbauen können. Meiner Erfahrung nach entsteht ein reger Austausch zwischen den Mitgliedern. Durch den Selbst-und Fremdbildabgleich entsteht ein klareres Bild von den eigenen Begrenzungen und den unausgeschöpften Möglichkeiten. 

Für einige Teams führten die Beschreibungen der Stufen auch zur Ernüchterung. Wo agil draufsteht, ist noch lange nicht agil drin. Das nenne ich eine positive Enttäuschung, denn es ist das Ende der Täuschung und damit der Start einer heilsamen Selbsterkenntnis. Die meisten Vertriebsteams starten bei Grad eins oder zwei und verfolgen das Ziel, einen Grad höher zu kommen.

Die Feedback-Debatte ist seit vielen Jahren ein beliebtes und heiß umstrittenes Thema. Die Einen schwören auf direkte und kritische Rückmeldungen, um beim Gegenüber die Entwicklung anzustoßen und blinde Flecken bewusst zu machen. Die Anderen warnen vor negativem Feedback und betonen den Schaden der angerichtet werden kann. Beide Thesen sind meines Erachtens nach wichtig und beachtenswert. Gerade die agile Moderation braucht eine Variante, die beide Ansätze auf gute Weise integriert. Denn wir wollen im agilen Kontext schnell und konstruktiv auf den Punkt kommen. Mit dieser Download-Vorlage gelingt der Feedback-Kniff!

So beteiligen sich alle und tragen gemeinsam die Verantwortung durch Agile Moderation

Du willst mehr proaktive Beteiligung jedes Einzelnen in Meetings? Eine andere Gruppendynamik täte dem Team gut, statt den gleichen Argumenten und Perspektiven der üblichen Protagonisten? Dein Ziel ist, 100 Prozent Verantwortungsübernahme der Teilnehmer für die Ergebnisse, statt Command und Control? Die Zauberformel für mehr Selbstverantwortung heißt Pull-Rollen. So steigerst du die agile Moderation deiner Meetings und Workshops.

Derzeit wird sehr viel über Mindset, also neue Denk- und Verhaltensweisen geredet und geschrieben, doch theoretisches Wissen hilft uns im tatsächlichen Verhalten nur sehr begrenzt weiter. Kaum sind wir in der nächsten Situation emotional betroffen, fallen wir wieder in die alten Muster zurück. Deswegen ist es umso erstaunlicher, wie es uns scheinbar mühelos gelingt, andere Sicht- und Verhaltensweisen zu zeigen, sobald wir eine andere Rolle einnehmen. Jedoch nur dann, wenn wir uns emotional auch damit identifizieren können. Wer schon mal eine systemische Aufstellung miterlebt hat, weiß sehr genau wovon ich schreibe. Aber auch ohne diese Erfahrung kennen wir alle die metamorphotische Kraft von Rollen in unserem Leben.

Schaffen wir jetzt die Führung ab? Diese Frage begegnet uns Beratern immer wieder. Sie bedarf aber meistens einer komplexeren Antwort oder Nachfrage, als es die Fragesteller erwarten. Denn die eigentliche Frage lautet, welchen Stellenwert Führung in unseren Zeiten einnimmt. Zudem werden die Begriffe Management und Führung oft verwechselt oder gar als das Gleiche verstanden.
Management und Führung steuern zwar idealerweise in die gleiche Richtung. Aber wie es Peter Drucker – ein Pionier der modernen Managementlehre sowie origineller und unabhängiger Denker – einmal auf den Punkt gebracht hat: „You manage things – but you lead people.“

Management bedeutet die Organisation von Menschen, Systemen und Ressourcen zur Wertschöpfung des Unternehmens. Führung hingegen bedeutet sowohl Orientierung zu geben als auch einen Rahmen zu gestalten, in dem Menschen gefordert und gefördert werden, Leistung zu erbringen. Eine Team Canvas zu erstellen, ist ein wesentlicher Schritt dazu. Mit dieser Unterscheidung lässt sich die Eingangsfrage schon leichter beantworten:

Die SWOT-Analyse („Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats“) ist ein etabliertes, strategisches Instrument, das in verschiedenen Bereichen, wie Geschäftsplanung, Marketing, Projektmanagement und persönliche Entwicklung, verwendet wird.

Die Analyse dient dazu, eine umfassende Bewertung einer Organisation, eines Produkts, einer Idee oder einer Person durchzuführen, um deren interne Stärken und Schwächen sowie externe Chancen und Bedrohungen zu identifizieren. Eine persönliche SWOT-Analyse wird so auch zum wertvollen Werkzeug für die Selbsteinschätzung und Weiterentwicklung als Team-Mitglied oder Führungskraft.

Herausforderungen agiler Teams

In den letzten Jahren steigt in Unternehmen die Nachfrage nach Teamcoaching, um agile Teams oder auch  „High Performing“-Teams zu etablieren. Die Gründe dafür sind vielfältig:

• Die stetigen Transformation-Prozesse verlangen hohe Veränderungs- und Anpassungsleistungen von agilen Teams.
• Resilienz (Wachsen und Gedeihen trotz widriger Umstände) ist immer wichtiger und zählt zu den besonderen Fähigkeiten von „High Performing“ Teams.
• Die wachsenden Leistungsanforderungen und Wachstumsziele in Unternehmen sollen von Spitzenteams sogar noch übertroffen werden.
• Die steigende Fluktuation vor allem von Fach- und Führungskräften u.a. durch die Wechselbereitschaft zugunsten der eigenen Karriere, sorgt durch die daraus resultierenden personellen Veränderungen für das Sinken des natürlich wachsenden „Wir-Gefühls“. Dem soll durch Teamcoaching entgegengewirkt werden.
• Erstaunlicherweise schwächen sogar die flacher werdenden Hierarchien das Gemeinschaftsgefühl durch unklarere Zugehörigkeiten und Ordnung. „Hierarchie ordnet den festen Platz in der Gruppe, wodurch diese als Ganzes stabilisiert wird“, sagt der französische Soziologe und Ethnologe Georges Balandier, „fallen diese Strukturen weg, steigt die Komplexität des Beziehungssystems und die Gruppenidentität sinkt“.