Moderne Führung mit OKRs – so geht’s…

Objectives und Key Results (OKR) bieten ein Rahmenwerk für moderne Führung. Dabei werden die Ziele der Teams und der Beitrag jedes Mitarbeiters mit der Unternehmensvision verknüpft.

Objectives und Key Results sind von innovativem Charakter und können vom gesamten Unternehmen eingesehen werden. Im Unterschied zu den KPI haben OKR einen innovativen Zielcharakter und betreffen strategische Ziele. Jedem strategischen und qualitativen Ziel werden Schlüsselergebnisse als Messkriterien zugeordnet.

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Was ist der Unterschied zu klassischen Führungs- und Zielsystemen?

Im Gegensatz zu klassischen, top-down verordneten Zielen entscheidet jedes Team eigenverantwortlich, welche qualitativen Ziele (Objectives) und quantitativen Ergebnisse (Key Results) es umsetzen möchte. Wie wird der Beitrag des Teams zur Vision in den nächsten drei bis vier Monaten sein? Es wird also nach vorn, in die Zukunft gedacht mit der Frage: Welche Ziele zahlen auf die Unternehmensvision ein? Welchen Beitrag zum großen Ganzen werden wir leisten?

Was bedeutet das für die Führung?

Es geht letztendlich um transformative Führung. Die Frage nach dem Beitrag wird nur dann von den Teams ernsthaft durchdacht und beantwortet werden, wenn jeder den Sinn erkennt und sich mit der Vision und der Strategie identifizieren kann. Diese Vorgehensweise basiert auf einem Pull- statt einem Push-Prinzip. Die Menschen wählen sich sozusagen die Ziele und wählen ihren Beitrag freiwillig. 

Aber: Führt OKR nur dann ein, wenn alle bereit sind, die Zielverantwortung bei den Teams zu verorten.

Was bringt es?

Es bringt nichts, wenn ihr OKR plant und einführt, ohne sie in einen iterativen Kreislauf mit den zugehörigen Rollen und Prinzipien zu überführen. Der Agile PDCA Kreislauf (Plan – Do – Check – Act) ist auch bei Zielen existenziell, um sie lebendig und am Laufen zu halten. Wenn ihr das hingegen ernsthaft tut und über einen OKR-Coach transparent haltet, sowie mit den dazugehörigen Lernschleifen steuern, dann können OKR wirklich „Flügel verleihen“ und die Transformation befeuern:

• Die Mitarbeiter sind an der Umsetzung der Strategie maßgeblich beteiligt
• Die gemeinsame Ausrichtung gibt Orientierung
• Teams arbeiten um Prozess eng zusammen
• Der Handlungsfokus ist auf den Kunden ausgerichtet
• Sie fördern Innovationskraft
• Sie fördern Verantwortungsübernahme, Ausrichtung und Motivation
• Deutliche Verbesserung der Kommunikation
• Sie helfen bei der Entscheidungsfindung und Priorisierung

Was sind typische Hindernisse?

Ich erlebe häufig, wie begeistert und hingebungsvoll OKR für sogenannte weiche und strategische Ziele geplant werden, um dann nach zwei Monaten aus dem Fokus zu geraten. Auch dieses Framework wird nur durch regelmäßige Lernschleifen und laterale Führung durch einen OKR-Master gelingen.

Oft kocht jedes Team oder jeder Einzelne sein eigenes Ziel-Süppchen, anstatt alle Objectives und Key Results für jeden transparent und zugänglich zu machen und zu pflegen. Auch dazu bedarf es eines „Masters des Prozesses“, der für eine wirksame Implementierung sorgt.

Unternehmen, die sich für OKRs entscheiden, müssen damit rechnen, dass ihre Strukturen sich verändern. Dies ist unausweichlich und auch notwendig, da OKRs einen anderen Ansatz zur Unternehmensführung darstellen. Viele Organisationen haben jedoch Schwierigkeiten damit, ihre bestehenden Strukturen anzupassen.

Fazit

In Zeiten rasanter Veränderungen und komplexer Herausforderungen sind OKR Coachs gefragter denn je. Da die meisten Unternehmen heutzutage kurzfristige Strategien anwenden müssen, bietet das OKR Framework eine ideale Lösung. Aus diesem Grund ist die Ausbildung zum OKR Coach eine lohnenswerte Investition.

Wie das alles funktioniert und ganz wirkungsvoll umgesetzt werden kann, erfährst du in unserer Ausbildung, gespickt mit jeder Menge Erfahrung aus der Praxis.