Führung

Im Januar 2025 hat Mark Zuckerberg in einem Interview mit Podcaster Joe Rogan ein Rückkehr zu alten Antreibern und die Entlassung von „leistungsschwachen“ Mitarbeiterenden angekündigt. In Deutschland erhöht SAP-Chef Christian Klein schon seit Längerem intern den Druck mit einem neuen Leistungssystem. Sie setzen dabei auf vermeintlich bewährte Methoden der individuellen Leistungsmessung und harter Auslese. Eine gute Idee? Das ist zumindest zweifelhaft. 

Zum einen werden auf absehbare Zeit gute Leute schwer zu finden und nicht einfach zu halten sein. Schon deshalb lohnt es sich, der eigene Belegschaft mehr auf Augenhöhe zu begegnen. Denn ein selbstbewusster IT-Profi wird sich kaum durch strenge Leistungsziele zu höherem Engagement peitschen lassen. Und kaum eine begehrte KI-Expertin wird sich ständiger Erfolgskontrolle aussetzen. Statt zu riskieren, als „Low Performer“ aussortiert zu werden, wenn es gerade mal nicht so gut läuft, werden sie sich lieber einen moderneren Arbeitgeber suchen.

Viele Teams wollen nicht mehr auf starren Strukturen und starken Führungsfiguren setzen, sondern ihre Herausforderungen gemeinsam angehen. Dafür brauchen sie erst einmal keine große agile Transformation. Um effizienter und produktiver auf Augenhöhe zusammenzuarbeiten, können sie auch agile Tools nutzen, mit denen sich die Vorteile von Selbstorganisation erleben und laterale Führung im Kleinen auszuprobieren lässt.

Schaut man sich derzeit in Politik und Gesellschaft um, haben wieder starke Anführer Konjunktur. Kooperation auf Augenhöhe dagegen scheint nicht nur als Regierungsmodell in Deutschland gescheitert. Heute braucht es, so die verbreitete Meinung, angesichts der vielen Herausforderungen klare Ansagen statt mühsame Mitgestaltung. Doch das ist viel zu kurz gedacht!

Nicht nur der Kontext, auch der Prozess und die Methoden sind anders als im klassischen Coaching

Agiles Coaching fördert noch viel stärker und fokussierter den Umgang mit Veränderungen und Herausforderungen und stärkt ein auf Entwicklung ausgerichtetes Mindset Einzelner und Teams. Nach unseren Beiträgen zum agilen Coachingverständnis und den Einsatzbereichen geht es in unserem aktuellen Blog-Artikel um den Coachingprozess mit seinen passgenauen Phasen und Methoden. Mehr zu agilen Methoden findet Ihr auch in dieser Zusammenstellung von agile Methoden.

Eins noch vorweg: die Basis und somit die größte Wirksamkeit von jeder Art von Coaching beruht zum einen auf der vertrauensvollen Beziehung zwischen Coach und dem Coachee bzw. dem Team und zum anderen auf dem reflektierten Vorbildverhalten des Coaches. Auf diesem Fundament aufbauend ist die Bearbeitung von Entwicklungsthemen dann besonders effektiv, wenn das im Rahmen eines klar strukturierten Ablaufes geschieht. Das zeichnet agiles Coaching aus: die Struktur und Klarheit über den Prozess gibt allen Beteiligten in komplexen Themen einen sicheren Rahmen, in dem Entwicklung stattfinden kann.

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Die 5 Handlungsfelder der agilen Führung

Sprecht ihr eher von Positionen oder Rollen am Arbeitsplatz? Werden eurem Team die Aufgaben häufiger zugeteilt oder „zieht“ ihr sie eigenverantwortlich? Bekommt ihr Ziele vorgegeben oder wählt und messt ihr selbst euren Beitrag zu den Unternehmenszielen? Wer sich von klassischen Modellen verabschieden und Agilität am Arbeitsplatz vorantreiben möchte, kann anhand der fünf Handlungsfelder der agilen Führung einschätzen, wo sich das Team beziehungsweise das Unternehmen auf dem Weg dorthin befindet.